El impacto del talento senior en la fuerza laboral actual
La población mundial está envejeciendo y, con ello, surge una oportunidad única para las empresas: la inclusión del talento senior en la fuerza laboral. Según las proyecciones, la población global de mayores de 60 años se disparará a 2.000 millones para el año 2050, planteando la pregunta de cómo las empresas pueden capitalizar esta rica fuente de experiencia y conocimiento. A pesar de los beneficios evidentes que ofrece el talento senior, persisten barreras significativas que dificultan su integración efectiva en el entorno laboral actual.
La contratación de talento senior conlleva una serie de beneficios innegables. Su vasta experiencia y conocimiento profesional permiten una integración más rápida y eficiente, ofreciendo una valiosa contribución desde el primer día. Las habilidades blandas desarrolladas a lo largo de décadas de experiencia, como la comunicación y la capacidad para cultivar relaciones, son activos cruciales que mejoran la productividad organizacional.
Además, como explica Ana Sarmiento, experta en evaluación y desarrollo de Liderazgo del Grupo Spencer Stuart, «los profesionales mayores tienden a sentirse más satisfechos con su trabajo, ya que los mueve el trabajo en sí y no la compensación externa. Muchos incluso buscan transmitir un legado a los más jóvenes. Por otro lado, la contratación de quienes han aceptado una prejubilación puede traer un beneficio económico, ya que quienes se han retirado antes de tiempo están a menudo dispuestos a trabajar por un salario más bajo o en empleos a tiempo parcial».
Desafiando los estereotipos y sesgos
A pesar de estos beneficios, muchas empresas se enfrentan a barreras y sesgos de edad. Las prácticas actuales de recursos humanos a menudo reflejan una inclinación hacia las nuevas generaciones, ignorando el potencial significativo que poseen los profesionales senior.
El edadismo en las políticas y procesos de gestión del talento limita las oportunidades de crecimiento y desarrollo para este grupo demográfico. Por ejemplo, se tiende a pensar que la gente joven tiene mayor capacidad de innovación y adaptación. «Este sesgo influye en la toma de decisiones, desde la contratación hasta las oportunidades de crecimiento, generando un círculo vicioso que perpetúa la discriminación por edad», explica Sarmiento.
Hacia una fuerza laboral inclusiva y diversa por edad
Superar estas barreras implica una revisión integral de las prácticas de recursos humanos y gestión del talento. Crear un ambiente de trabajo inclusivo es fundamental, asegurando que los empleados de todas las edades se sientan valorados y capaces de contribuir plenamente. Si las empresas consideran poner mesas de billar para atraer a los jóvenes talentos, también deberían plantearse la posibilidad de tener monitores más grandes para quienes comienzan a experimentar disminución de visión. Esto sería una muestra del compromiso por garantizar la comodidad y el bienestar de todos por igual.
Un primer paso es ofrecer formación en sesgos inconscientes a los responsables de contratación y a los jefes para crear conciencia de la discriminación por edad y otras formas de sesgo. Esto permitirá que la toma de decisión se base en competencias y habilidades reales en lugar de estereotipos.
Repensar las prácticas de gestión del talento para el futuro
El replanteamiento de las prácticas de gestión del talento es imperativo para adaptarse a una fuerza laboral que envejece. Esto implica ajustes relacionados con la edad en los procesos de evaluación, formación y desarrollo, garantizando la igualdad de oportunidades para todos los empleados, independientemente de su edad.
Para lograrlo, las organizaciones se pueden apoyar en programas de escucha de empleados que midan la experiencia de inclusión para todos, incluido el Talento Senior. En sus respuestas encontrarán información vital para realizar los ajustes que valoran.
El talento senior representa un recurso valioso que, cuando se integra adecuadamente, puede impulsar el éxito y la sostenibilidad de las empresas. Desafiar los estereotipos y superar los sesgos de edad es esencial para aprovechar plenamente esta cantera de talento subutilizada y subestimada, construyendo así organizaciones más fuertes, diversas e inclusivas.
Refinar las políticas para prevenir la discriminación por edad y establecer consecuencias claras por violarlas es crucial. Si no hay consecuencias, seguiremos operando con la inercia de siempre.
