Román Merino, socio director de Reinforce Advisors Group, intervino el viernes pasado en el webinar que la firma de Recursos Humanos organizó en colaboración con Andema y Everfive Abogados. Después de las intervenciones de Pablo Bernal y Rita Fernández-Fígares, ambos socios de Everfive, Merino delineó las que a su juicio son las principales claves de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 que acaba de aprobar el Gobierno. “Estos Reales Decretos no hicieron más que empezar, nos tenemos que ir acostumbrando a estos nuevos estándares de transparencia en materia retributiva”, recalcó el director de Reinforce.
Román Merino consideró que la complejidad de la trayectoria retributiva de cada empresa habrá que saberla exponer adecuadamente para mostrar ante la nueva legislación que no existen prácticas discriminatorias. ¿Cuáles son entonces las características fundamentales de los decretos recién promulgados? “Los reales decretos –respondió el socio de Reinforce- se basan en cuatro principios: primero, transparencia; segundo, objetividad, evitando a toda costa decisiones de corte subjetivo; tercero, confianza, dado que resulta obligatorio ofrecer mucha información de calidad a la representación de los trabajadores, y, en cuarto lugar, deberán adaptarse en su implantación práctica a la idiosincrasia de la organización y del sector”.
Merino, en su intervención, aconsejó realizar un análisis previo, “un traje a medida”, que establezca dentro de cada compañía un orden lógico que permita instaurar los nuevos decretos. El análisis de todas las diferentes políticas que inciden en la retribución – evaluación del desempeño, clasificación profesional, promoción, compensación- deberán ser, en su opinión, objeto de un examen. “También es importante definir la estrategia de participación de la representación de los trabajadores; en algunos casos es obligatorio hacerlo y, aún cuando no lo es, siempre aporta mayor solidez jurídica, especialmente cuando algunas partes del reglamento tiene ambigüedades y otras están pendientes de desarrollo”, remarcó Merino.
En relación a la valoración de los puestos de trabajo, para el socio director de Reinforce, “resulta loable el decreto, ya que aclara qué factores debemos tener en cuenta. Factores que, además de las funciones, son la cualificación reglada, la no reglada y la experiencia. Aparte, el decreto también introduce los factores de desempeño, entre los que se incluye un tema importante: las competencias”.
A la hora de poner en marcha el Plan de Igualdad dentro de una compañía, la valoración de los puestos de empleo será el primer paso para, acto seguido, realizar el registro salarial, donde el decreto nos indica que se ha de considerar no solo la clasificación profesinoal, sino los factores previamente indicados. Ambos componentes permitirán luego, afrontar la Auditoría Retributiva. De todo esto se desprende el siguiente paso: un diagnóstico de igualdad, completando así el Plan.
En su intervención, Román Merino resaltó la importancia del “traje a medida” para que la metodología de evaluación de puestos sea lo suficientemente flexible, adaptándose a las especialidades de cada compañía, ya que los métodos de valoración estandarizados podrían ser objeto de no pocas discusiones por parte de la representación de los trabajadores por entender que no se ajustan a su realidad.
Por último, el socio-director de Reinforce consideró muy probable que en el futuro próximo se producirá un desarrollo especial de la disciplina de Forensic Retributivo, dado que, de esta manera, “a través de una valoración externa”, se podrá garantizar la confianza de la representación de los trabajadores, de los tribunales de justicia y de las autoridades laborales, así como de las comisiones de retribuciones de los consejos, que asumen nuevas responsabilidades con este nuevo real decreto.
